这样的后厨老大,我心甘情愿地追随!

发布时间:2016-06-08 来源:九江市盛世川王餐饮管理有限公司 浏览次数:521


现在真的是年代不同了,事情也都变化了。以前学厨师那会儿,都是求着师傅,给师傅洗衣服干活,师傅很严格,如果做错了,说打就打,说骂就骂。

现在讲究人性化管理,不管是小弟还是年长的厨师,自尊心都很强,别说打骂了,批评的言词尖锐一些就会伤自尊,失去工作的积极性,甚至离职。所以要在“新人”面前服众,还得新方法。

一、惩罚加班,代替罚钱

赏罚分明是千古不变的真理。曾经一度,很多企业,尤其是餐饮业也依靠经济扣款来惩罚犯错的员工,但是据目前物价的上涨和大环境工资水平来讲,如果一味地扣款,会造成人员流失。后厨人员流动量大了,不利于总厨的管理,更不利于出品质量的稳定,当然,人力成本付出最多的还是酒店。

现在厨师出来赚钱都不容易,如果扣钱,即使再小的金额都容易让人产生烦感,对酒店失去信心。所以在我的后厨是十分不主张扣款的。那么如果员工犯了错误怎么办呢?我们实行惩罚加班的机制,以代替扣钱。例如早晨迟到了5分钟,我们就罚他中午晚下班1小时,而且这加班1小时时间还不是靠点,必须将指定的工作做完。如果谁上班时间违反了纪律,也不扣钱,而是罚他打扫卫生,下班后,大家都可以按时甚至提前几分钟走,留他一人打扫卫生。

二、厚待老员工,给新员工希望

现在很多年青人之所以很难安定在一个地方,频频地更换工作,一方面原因可能是这山望着那山高,另一方面的原因却是他们认为:我在一个店干十年或干一年,待遇是一样的。与其这样,到不如四处转转,不行再回来。

在我们后厨,小弟的流失率是非常小的。这要感谢我们的老板,他明确地规定要厚待老员工,因为老员工是企业的宝,“跟我年头越久的人越要有好的待遇,”老板这样说的,也是这样做的。员工工龄工资逐年增长比例较大,而且干得越久,级别地位也越高。老板这样做,开始只是他知恩图报的义气之举,没想到这却无形中激励了年轻厨师,让他们看到了希望,看到了稳定,有了盼头。他们感觉自己只要努力坚持下来,就会越过越好,只要企业不倒,他们就不会没有饭碗。

这让管理层感觉到80后、90后的小弟并不是浮躁不懂事,他们不安心工作只是我们没有找到他们的软肋。感动他的精神,收服他的心,没有谁不愿意在一个熟悉的地方稳定下来的。稳定的团队让我在带领大家创新发展的道路上后顾无忧。

三、多谈员工喜欢的话题,拉近关系

随着社会经济的发展,厨师就业的选择余地也在增加,大家选择一个企业工作往往不只考虑经济收入,快乐指数也被列入考虑因素之一。所以与领导相处融洽是团队稳定的一个重要原因。跟几个作总厨的朋友聊天时提到过这个问题,大家一致认为,如果让员工快乐地工作,首先要让他喜欢你、尊重你,这样他才会信任你、服从你。而如果让他们带着恐惧与排斥去执行你交待的任务,效果一定不理想,而他本人也不快乐。所以说快乐厨房是个双赢的事情。

时时谈工作,施压力,说 一些沉重的话题,员工一定不会喜欢我。于是,我只在开会时谈工作,其他时间我会找一些员工感兴趣的话题来谈。比如,问小伙子爱情进展得顺利吗,推荐他带着恋人去哪里约会,看什么电影呀之类的;跟结婚的人谈怎么置办家具或怎么照顾孩子呀之类的;跟年龄大一些的人谈孩子工作顺利吗,需不需要给介绍对象呀之类的。大家往往一谈到这些话题就情绪高涨起来,精神倍增,即使你的建议不一定最合他心,但是沟通中会营造出融洽的气氛,回头再交待工作,他们会像跟朋友帮忙 一样欣然前往。

四、让厨师爱上烹饪

很多小厨师离职并不是因为对酒店不满,而是对这个行业(烹饪)失去了兴趣。对于这部分人,我们应该想办法让他爱上烹饪,这样,不仅为酒店留住了人,更为烹饪事业留住了人。

让他爱上烹饪首先要让他的学习过程变得生动,也要求我们总厨和老师傅生动教学。我们有一位厨师长就做得非常好。就算他给小厨介绍一种食材原料都会讲得绘声绘色,原料不同部位的性质、特点、适合的处理方法,结合上民间典故一起说更有意思,必要时也可借鉴一部分有关的野史故事,例如红嘴绿鹦哥,说的是菠菜的制作,珍珠翡翠白玉汤,说的是豆腐的制作。不管故事是真是假,只要技法和特点是对的就行了,为了便于记忆可以不在意方式方法。入门时一定要培养起厨师对烹饪的兴趣,时间久了,他们会从中(烹饪)获取越来越多的知识和快乐。

五、树立厨房正气,人格魅力服人

人们都说以德服人,这话不假,我就坚 持从自身做起,一身正气、让人信服。同时,我还要在我的厨房里树立正气,在我的厨房里不准许酗酒(聚会时可以适当喝酒,但不能酗酒伤身),不能赌钱,更不能分帮结派,大家一视同仁。严重杜绝下级给上级送礼的事情。大家聚会要AA制,且主张上级比下级多出钱,收入高的比收入少的多出钱,老员工比新员工多出 钱。大家都觉得这样很公正,时间久了,正气之风自然形成。

风气是一种习惯,渐渐地大家就习惯了正气,习惯了我的风格,欣赏了我的人格魅力自然愿意与我合作,愿意待在我领导下的后厨工作。

六、岗位越高标准越高,惩罚越严

有很多领导与员工之间的矛盾就来自于,员工认为领导动口太多、动手太少,只会派任务,不会自己落实。我规定,后厨领导(包括领班主管、厨师长)要比员工辛苦,上级要比下级努力,安排员工加班,责任领导必须全程跟随,从加班开始到结束,领导都必须在现场。遇到困难,或别人都不愿意干的活,主力必须冲在前面,工资高的必须多做奉献。

在我的后厨,职位越高,工资越高的人标准就越高,尺度就越苛刻,同时惩罚越严格。例如,假设员工的菜品让客人投诉一次扣 50元钱的话,领班的菜品让人投诉一次就扣100元,厨师长让人投诉一次就扣200元。这样一来,就没有人再跟别人比,谁得的工资多,谁占的职位高了。大家对工资分配的方法心服口服。没有了相互之间的攀比与不满,就能把精力集中用在工作上了,我们的团队是稳定且积极向上的。

七、帮着厨师“玩”

现在的厨师大多是90后的小孩子,要让他们安定地待在一个地方,就得迎合他们的喜好,让他们开心。要说现在的孩子最喜欢的事情莫过于上网了。于是我干脆投其所好,在后厨找了一个小贮藏库,弄了几台旧笔记本电脑,当网吧。让厨师长将后厨人员进行一下统计,每人每月都有几次上网时段,到了自己的时间可以去免费上网,如果有事可以跟同事换时段。后厨网吧的使用时间主要在中午下班后三小时和晚上下班后两小时。由于后厨网吧的吸引存在,据考勤人员统计,我们后厨的迟到现象少了,晚上外出的现象少了,辞职率也减少。

很多朋友可能会说了,你让他们玩儿,他们当然乐意待在你这儿不走了。上网虽然稳定了团队,但是玩物丧志,对工作又有什么好处呢?您是只知其一不知其二呀。我们的后厨网吧里,把几个主打的美食网站设成首页,每台电脑设不同的网站为首页,每个厨师上网时都 无可选择地进入到了美食网站,里面的很多新闻和资讯吸引着他们去阅读。大家极有可能发现了一个信息就马上与旁边的同事分享,几个人一起讨论起来,把业务内容当聊天一样沟通,轻松愉快中增长了技能。这就是为什么我不把所有的电脑设同一个网站为主页的原因了,让大家尽可能接触更多的信息。很多小弟本来是打算上 网看电影的,结果从弹出的美食网页中发现了几条吸引人的信息,看着看着,不知不觉就把电影的事情忘记了。

自从成立了后厨网吧之后,我意外地发现,小弟们的业务水平和知识面大有改观。

八、后厨走前厅,增加成就感

在国外,很多餐厅的厨师是要对每桌客人进行回访的。当客人进餐完成3/4之后,后厨的厨师要走到前厅来,亲自与客人进行一下沟通,问一下客人对于当天饭菜的意见,如果客人有什么不满可以及时调整,并象征性的赠送菜品表示感谢。被回访的客人看着穿着整齐干净的厨师从后厨走出来问候自己,首先对饭菜有种放心的感觉;看到厨师彬彬有礼的问候,就算有点小意见也放宽心态,不好意思投诉了;对于客人对部分菜品的不满和疑异,厨师可以从专业的角度进行解释,客人往往会豁然开朗,变不满为满意。

我认为我们中餐酒店也应该采用这样的经营方式,让厨师从后厨走出来。在我们店,我取消了传菜生的岗位,这一工作由厨师小弟来完成,烹好的菜品,由厨师小弟亲自送到餐桌上,多与前厅接触,增加了厨师的眼界,得到客人的认可让他对烹饪事业更有信心和成就感。在我们店,越来越多的厨师喜欢在前厅亮相,享受这一过程的同时,也提高了自己的能力,还加深了对酒店的爱,人员日趋稳定。

九、制定长短期目标,配合经济激励

现代人的耐性比较差,如果你拿宏伟蓝图去吸引他努力,太遥不可及,他容易失去信心,所以我建议长短目标相结合激励员工。长期目标自然是成为总厨、烹饪艺术家、烹饪大师。短期目标则是小小的进步。例如:一个月内备菜速度提高一倍,三个月内能独立担任炒锅。同时结合经济奖励。两个月内连续不迟到的奖励50元, 三个月内从砧板变成炒锅的奖励100元,菜品创新被使用的奖励200元,这些小钱都是由后厨自己出的,成本不高就能激励着厨师不停地往前跑。


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