95后大波来袭,餐饮企业如何管理新一代员工

发布时间:2016-06-08 来源:九江市盛世川王餐饮管理有限公司 浏览次数:1086


如今更加讲究个性的“95后”进入餐饮行业,“95后”的成长环境大多优越,不同于他们父辈的成长环境,同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦。导致“95后”们眼高手低、缺乏吃苦耐劳的品质,他们就业目标不明确但又满怀期待,进入职场后一旦发现跟预期不符合,就会选择放弃,如何针对“95后”员工实施人才管理已然成为各餐饮企业关注的焦点。


一、“95后”员工个性强、有职业追求和“工作style”


事物都有两面性,“95后”个性既有阳光积极的一面,也有消极被动的表现。他们热情、积极,乐于接受新的事物,同时学习能力和环境适应能力很强;他们聪明,拥有丰富的知识,感想敢做;他们兴趣广泛,喜欢交朋友,容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出,例如不负责任,缺少吃苦精神,没有规划性,抗压能力弱,都成为了他们的标签。


大量事实表明当今“95后”员工有着很高的跳槽率,排除“95后”自身原因不说,从企业角度讲,重点还是现在的企业没有满足“95后”员工的需求。过去,职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素,但对于个性十足的“95后”来说,他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。“95后”步入职场后,用一个字来形容他们的心态就是“急”。 企业是否能够留住“95后”员工,主要根据职位是否是他们的“菜”。


他们急于求成而且眼高手低,面对工作与他人的教导,总是以“太简单了”“我已经明白了”为借口,敷衍了事。他们抵触从一线做起,踏踏实实积累工作知识和经验,希望快速步入管理层。也许他们只看到成功人士成功的光环,忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。


二、针对“95后”员工的人才管理策略


作为领导者,面对“95后”管理难题,必须针对“95后”员工的特点及影响因素,扬长避短,改变传统的人才管理方式,制定针对“95后”员工特点的人才管理新策略。


1.招聘策略


招聘是企业获取人才的必要手段,招募的人员素质决定着后期人才管理策略,因此,企业对于“95后”员工的招聘,必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。


首先,在工作分析环节,针对“95后”特点形成职位说明书。职位信息应该迎合“95后”心态命名,死板的招聘启事已经没人看了,“95后”追求更开放的环境,而用诙谐的语言,描述工作的趣味性和挑战性,以及丰富的福利政策,用梦想和青春打动他们的心,更能吸引他们的眼球。


其次,选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘。随着互联网时代的到来,社会真正的进入了网络化、信息化时代,促使招聘渠道也更加多元化,要借助一些有效的工具或手段,打造更好的校园招聘体验。“95后”出生在互联网时代,善于运用互联网产品,而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外,微信等社交类互联网产品将是作为“95后”员工招聘比较方便、有效地渠道。


最后,面试选拔适合企业的“95后”员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素,对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此,对于“95后”个性鲜明的群体,在面试选拔过程中,要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合,提高招聘选拔质量,减少到岗后员工的流失。


2.培训策略


“95后”员工的变动因素大,离职率高,入职后,需要有针对性地进行培训。 重点抓好入职7-30天的培训,使新人知道来干什么,如何做得好,并逐渐让员工掌握技能,增强企业归属感。


岗前培训,一是全面宣传公司的基本情况,了解公司企业文化,促进员工对公司的认识,以及对自己未来发展的把握;二是告诉新员工的工作职责及自身的发展空间和价值,个人的成长路径,包括每天要做什么,怎么做,与任务相关的负责人是谁;三是对“95后”员工快速集中的培训,尽快胜任一些基本工作,既可以节约用工成本,也可以加快“95后”员工进入工作状态。


对于在岗培训,可以采取师傅带徒弟的形式。一是对于日常工作的问题及时纠正(不作批评),并给与肯定和表扬(反馈原则);二是师傅要了解徒弟每日工作的难点在哪里,有针对性的进行指导;三是及时观察新人的情绪变化,做好心理帮助;四是适当传授自己工作的经验,让他在实践中学,学中干,干中学,这点是新人十分看重的;最后对新人的成长和进步要及时肯定和赞扬,并提出更高的期望。


脱岗培训,要注意培训方式与培训内容的改变。一是避免单向式灌输,生硬的培训内容,这种方式已无法激发“95后”员工的学习热情;二是培训方式应该是多向交流,鼓励学员积极主动参与团体活动,对于团队建设、任务流程、成长经历、进行班会商讨和分享;三是是做好培训考核和跟踪,开展模拟班组销售活动竞赛,优秀学员销售经验分享、小组作业PPT展示评比等,增加培训内容的趣味性和竞技性,营造愉悦的培训氛围;四是要让员工感受企业使命,放大公司的愿景和文化价值,注重高效沟通能力的培养和职业素质的提升。


3.职业发展规划


“95后”员工缺乏规划意识,如果放任自流,没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态,对工作中的障碍和困难没有心理准备,更容易出现随意性离职。


首先企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期,通过岗前培训,帮助员工了解公司人才发展政策,奠定员工职业规划基础。工作过程中,根据从业人员工作能力和个人意愿,帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行,树立“95后”员工规划意识,加快“95后”员工培养步伐,成为企业优秀人才。其次是培养员工的创造性。为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境,借助新的沟通工具,形成一种高反馈频率的管理习惯,即时反馈和激励,反馈速度越快、激励周期越短,对他们的影响力就越大。


三、结束语


“95后”员工个性鲜明,为餐饮企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑,也促进了企业对于人才管理方式的革新。也许正在成长路上的“95后”,未来需要更多历练。但对于“95后”的人而言,职场就是自己完成梦想的阶梯,他们的勇敢,直接,在某种程度上提高了做事的效率。他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新。 我们有理由相信未来的“95后”这个时代的人必将挑起大任成为将来的主人翁。 


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